Wouter Adamse over het grootste onbenutte arbeidspotentieel van Nederland, en waarom de facilitaire sector als eerste zou moeten toehappen.

Wouter vertelt het zonder cynisme, maar het voorbeeld blijft hangen. Iemand is veertig jaar lang ‘capabel’, en dan twee weken later plakken we er een vooroordeel op. Afgeschreven. 

Het is precies dat mechanisme waar hij als mede-oprichter van ZilverWerkt (voorheen KlusHeeren) dagelijks tegenaan loopt. Zijn organisatie heeft bijna 300 gepensioneerde doorwerkers aan het werk, en zo'n 10.000 kandidaten in het bestand. Het aanbod is er. De vraag is er. En toch komen ze in een krappe arbeidsmarkt te weinig bij elkaar.

Seniorisme: de sticker die we te vroeg plakken

Je hebt het over seniorisme. Wat bedoel je daarmee?

"Alle stereotypen en vooroordelen die we hebben over de oudere doelgroep. Het is ook ontstaan doordat we dingen zijn gaan kwalificeren: de 50-plus-pas, de 55-plus seniorenwoning. Een paar jaar geleden werd in Leiden nog een 55-plus seniorenwoning opgeleverd, ik heb me rot gelachen. Daarmee zeg je eigenlijk: vanaf die leeftijd word je langzaam afgeschreven."

"In Nederland vragen we aan iemand die wat ouder is: 'Hoe lang moet je nog?'" zegt Wouter. "Alsof werken een straf is die je uitzit." 

En bij een sollicitatie: "Is diegene van 67 nog digitaal vaardig?” Ik snap de vraag, maar je stelt hem niet aan iemand van vijfentwintig. Terwijl die van zeventig aan het begin van de automatisering kan hebben gestaan en z'n eigen programma’s bouwde. En die van vijfentwintig klapt zijn laptop open, maar bij een error heeft-ie geen idee wat-ie moet doen."

Het vooroordeel werkt twee kanten op. Wie tegen de zestig loopt, durft dikwijls niet meer van baan te wisselen: bang voor een tijdelijk contract, met de hypotheek nog lopend. Dus blijft iemand zitten waar hij misschien niet meer op zijn plek zit.

Dat straalt af op het management ("investeren we nog wel in deze persoon?"), waarna de betrokkene zich minder gewaardeerd voelt en niet floreert. "Zo ontstaat een zelfversterkend effect," zegt Wouter. "Er ontstaat een beeld dat iemand van in de zestig langzaam en gedemotiveerd is. Terwijl wij bij onze mensen precies het omgekeerde zien."

Van vacature naar werkzaamheden

Hier ligt de kern van de paradox. Werkgevers roepen dat ze niemand kunnen vinden, en tegelijk vinden gepensioneerden die willen werken maar moeilijk een plek. Waarom botst dat niet vanzelf op elkaar?

Je hebt 300 mensen aan het werk en 10.000 op de wachtlijst. Waarom komen die niet bij bedrijven binnen?

"Omdat bedrijven zich nog steeds op full-time vacatures richten. Daar herkent de gepensioneerde zich niet in. Die denkt: ik wil wel werken, maar dan wel twee of drie  dagen per week. Wij kijken niet alleen naar de vacatures bij onze partners, maar vooral ook naar de werkzaamheden die opgepakt kunnen worden. Welk werk moet er eigenlijk gebeuren?"

Dat verschil heet jobcarving, of demarcatie: een klein, soms ook repeterend takenpakket weghalen bij een specialist die tegen z'n grenzen aan zit, en dat door een doorwerker laten doen. 

Wouter heeft de voorbeelden voor het grijpen.

Bij een speciaalbierbrouwerij in Haarlem doet Jan (decennia ervaring op finance) twee dagen per week het debiteurenbeheer, zodat de financieel manager tijd houdt voor de kwartaalcijfers en de jaarplannen. Bij een grote landelijke installateur met een gemeentelijk contract worden losse klusjes: een loszittend gordijnhaakje, een deurklink die rammelt, ten onrechte als prio 1 weggezet. "Verzamel deze en laat er één dag per week een huismeester langsgaan. Dan heb je een groot deel van je technische ploeg vrijgespeeld."

Veel bedrijven denken: iemand van zestig gaat over zeven jaar met pensioen, ik zoek iemand voor de lange termijn. Klopt dat?

"Hoe lang werkt iemand tegenwoordig gemiddeld ergens? Drie jaar. Onze mensen blijven zo vijf tot zes jaar doorwerken, en vaak op dezelfde plek. Ze zijn niet gevoelig voor de concurrent, willen niet nog een keer de carrièreladder op. We doen zelfs werving en selectie, en dan zegt een opdrachtgever: ik betaal net zo lief voor een doorwerker als voor een dertiger, want de kans dat-ie blijft is groter."

Waarom facilitair als eerst zou moeten toehappen

Wouter hangt hospitality aan facilitair. Logisch, vindt hij: het is allebei mensenwerk, en dat laat zich niet wegautomatiseren.

"Natuurlijk kun je van alles automatiseren, maar de host bij de voordeur, de receptie, de technische dienst, iemand die de automaten bijvult, dat blijft mensenwerk. En je wilt daar niet die persoon hebben die het alleen doet omdat het moet. Iemand die wil werken maakt het verschil."

Dat "willen" is geen detail. De mensen bij ZilverWerkt kiezen bewust; wie geen zin heeft, zegt gewoon nee. Het gevolg zie je terug in de cijfers: een verzuim dat ver onder de 2% ligt. Griep en verkoudheid komen nauwelijks voor. "Als je twee dagen per week werkt aan iets waar je zin in hebt, krijg je daar geen stress van."

En de continuïteit die facility managers zo hard zoeken, ontstaat vanzelf uit de loyaliteit van de groep: bij een hotel vult Zilverwerkt een complete technische dienst met een pool van drie doorwerkers. Gaat er één op vakantie, dan vangen de anderen het op.

De moeilijkste functie die ZilverWerkt ooit moest invullen, was een huismeester in een leegstaand pand in Gouda: aanwezig zijn vanwege contractuele verplichtingen, verder niks te doen. Drie mensen haakten binnen twee maanden af.

"Zij zeiden letterlijk: zet daar maar een student neer die de hele dag zit te scrollen. Onze mensen willen werken." Dezelfde reflex hoort hij bij een opdrachtgever die een receptiedienst wilde invullen waar geen aanloop was: "O, dan kan diegene toch lekker een kruiswoordpuzzel doen?" Wouter: "Dat is niet waar onze doorwerkers naar op zoek zijn."

De gouden jaren, en een missie die nog niet af is

Wat onder de missie ligt, is een demografische scheefgroei. "De AOW is in de jaren vijftig ingevoerd," zegt Wouter.

"Sindsdien is er twaalf jaar levensverwachting bij gekomen, en twee jaar AOW-leeftijd. Er zit dus een gat van tien jaar: de gouden jaren, van 67 tot 77, meestal in goede gezondheid. Als je niet meer hoeft te werken, maar het wel wilt en zelf je uren bepaalt, zijn er meer pensionado’s gemotiveerd om weer aan de slag te gaan dan je denkt.

En dan is er het grotere plaatje: een ripple effect. Mensen die actief blijven, dragen bij, leggen minder druk op de zorg, geven kennis door aan jongere collega's in teams waar leeftijd geen rol speelt maar wel doordacht wordt ingezet. "Alleen moeten we er als maatschappij nog aan wennen. Onze missie is doorwerken normaliseren, want normaal is het nog niet." Hij noemt het missiewerk.

Wat is je advies aan de facility manager die veel functies heeft en geen idee hoe hij ze de komende jaren gaat invullen?

"Kijk anders naar de invulling van werk. Ga niet meteen naar een nieuwe vacature kijken, maar kijk eerst naar de werkzaamheden. Heel vaak kun je een vacature opknippen. En ga het gesprek aan met je eigen mensen die richting de 67 lopen: wat zou je willen? Dat gebeurt nog veel te weinig."

Misschien is dat de kern. We plakken de sticker rond de 55 en schrijven mensen daarmee twintig jaar te vroeg af. Terwijl de handdruk van een vitale timmerman van 78, "alsof je hand in een bankschroef zit", laat zien hoe ver dat beeld naast de werkelijkheid ligt.